1.Завдання сорсера — знайти якнайбільше потенційних кандидатів і сконтактувати з ними: зробити розсилку, написати персоналізовані листи тощо. А це означає, що пайплайн має бути достатньо об’ємним, адже, хай як сильно нам у рекрутменті хотілось би мати 100% response rate, відповідає набагато менший відсоток. Тому чим ширший пайплайн, тим краще.

Я майже не користуюся стандартною фільтрацією в LinkedIn, бо вона видає менше результатів, аніж якщо вводити ті самі слова як ключові у пошуковому рядку. Порівняймо нижче.

Приклад: шукаю розробника на пітоні з України, який працює в компанії Epam systems. Фільтр LinkedIn видає 176 результатів:

Ті самі ключові слова, але у рядку пошуку дають 419 результатів:

Відчутна різниця :) Одна з причин у тому, що кандидати вказують назву компанії на свій лад, не посилаючись на офіційну сторінку компанії в LinkedIn.

Проте ви отримуєте більший пайплайн кандидатів, що потенційно підходять для своєї позиції.

2. Аби знайти більше релевантних профілів, я не раджу вводити позицію як ключове слово під час пошуку. Скільки людей, стільки назв позицій вони здатні згенерувати. Ефективніше шукати за скіллами, як от Data Engineering, ETL, DevOps, Project Management, SEO і/або зазначаючи найважливіші критерії зі стеку — мови, фреймворки, хмарні рішення, бази даних, софт-скіли, без яких клієнт не готовий розглядати ту чи іншу кандидатуру. Перевірено як на технічних, так і на не технічних спеціальностях в IT.

Приклад:

Вам треба знайти бекенд розробника в Україні з мовою Go та клаудом AWS.

Робимо по-старому через назву позиції і стек, і в результаті отримуємо 114 профілів 💁

Шукаємо по-новому, зазначаючи стек, і замість позиції вводимо ширше поняття web development. Вуаля — 382 результати 😀

3. Як знайти спеціаліста з певною сертифікацією? Якщо ви наймаєте на європейський ринок, то мабуть чули про конкурс на позицію, і в тих кандидатів, які мають сертифікації чи закінчені курси, шансів отримати роботу більше, навіть за умови, що hands on досвіду в них може бути менше.